NUOVE PROSPETTIVE EUROPEE
SULLA CARRIERA DOCENTE E DEI LEADER SCOLASTICI;
IMPLICAZIONI PER LA LEADERSHIP DEGLI INSEGNANTI NELLE SCUOLE

Marco Snoek
professore alla University of Applied Sciences/Centre for Applied Research on Education, Amsterdam

Buon pomeriggio. Sono molto felice di poter partecipare a questa vostra conferenza. Vorrei ringraziare di cuore la Presidente dell’ADi, Alessandra Cenerini, che mi ha invitato a condividere con voi le mie idee ed esperienze sul tema degli insegnanti, e spero davvero che le mia relazione possa fornirvi alcuni spunti  per portare avanti  la vostra ricerca sulla costruzione della carriera docente in Italia.

Mi presento. Sono Marco Snoek.  Sono professore all’Università di Scienze Applicate di Amsterdam dove mi occupo di formazione degli insegnanti e di sviluppo della scolarizzazione.

Nel mio lavoro mi sono concentrato sullo sviluppo di carriera degli insegnanti, sulla leadership  e sul ruolo degli insegnanti nelle innovazioni scolastiche.

Negli ultimi 14 anni ho fatto parte di diversi gruppi di lavoro della Commissione Europea su insegnanti e leader scolastici. Sono  presidente della rete europea TEPE che si occupa di politica educativa degli insegnanti in Europa.

In Olanda abbiamo un sistema scolastico molto diverso da quello italiano. Il nostro è un sistema molto decentralizzato e non mi pare  che sia questo il caso italiano.  Quindi penso che sia importante rendersi conto che le cose di cui parlerò relative ai Paesi Bassi sono radicate in un contesto diverso da quello italiano e anche da quello  di altri Paesi europei. Ma  nella mia relazione mi atterrò soprattutto alla prospettiva più generale  che si  va delineando  in Europa e alle proposte della Commissione Europea,   sperando che vi possano essere  utili.

Questo lo schema della mia relazione:

1. La prima parte riguarda la struttura della professione docente. Se vogliamo infatti parlare di carriera dobbiamo necessariamente partire dalla struttura della stessa professione docente, che è piuttosto problematica.
2. La seconda questione riguarda la prospettiva limitata e statica di questa professione e l’esigenza di  allargarla e renderla più dinamica.
3. La  terza questione  riguarda la carriera degli insegnanti, rispetto alla quale  vi proporrò anche l’esempio dell’Olanda, di come in questo Paese  si cerchi di sviluppare e sostenere la carriera degli insegnanti
4. Infine affronterò le implicazioni relative alla leadership scolastica. 

LA STRUTTURA DELLA PROFESSIONE DOCENTE

Cercherò di illustrarla con queste due diverse immagini di una classe.  Una risale probabilmente ai primi del 1900. L’altra è  più o meno dei nostri giorni. Ci sono  certamente differenze tra queste due immagini, ma allo stesso tempo c’è una forte somiglianza. E la somiglianza sta nel fatto che l’insegnante lavora da solo, come avviene nella maggior parte dei contesti scolastici

La solitudine, l’isolamento è un elemento cruciale della professione degli insegnanti, che ha un impatto profondo e drammatico fin dall’inizio.

Durante la formazione iniziale gli insegnanti/studenti  cercano di mantenere tutto in equilibrio. Ma dal momento in cui hanno concluso la loro formazione e cominciano a insegnare nella scuola, le cose si complicano, quello  che ci aspettiamo che facciano è essere in grado di tenere in equilibrio molte più situazioni: devono pensare a pianificare i curricoli durante tutto l’anno, programmare le lezioni, decidere  i materiali e le attività, supportare gli studenti, valutare i risultati del processo di apprendimento, eccetera. E devono farlo da soli.

Quindi, quando un docente comincia a insegnare, ha le stesse responsabilità di un insegnante che lavora nella scuola già da 20 o 30 anni. Ed è per questo che c’è una forte attenzione su come prepariamo gli insegnanti per la loro professione. E questo avviene perché fin dall’inizio si attribuisce loro la piena responsabilità della classe.

Quindi, ci sono una serie di implicazioni  per la professione.

La prima implicazione è la vulnerabilità. Gli insegnanti   che  all’inizio di carriera  si trovano subito ad avere la piena responsabilità della classe si sentono vulnerabili,  perché ci si aspetta tutto da loro, ma loro  non hanno  esperienza, non hanno acquisito nessuna routine. Ed è proprio questa vulnerabilità  che genera fin dall’inizio  la tentazione di chiudere la  porta dell’aula e  tenere a distanza i colleghi,  che  vengono percepiti come una  minaccia.   L’insegnante chiude la porta  e crea una sorta di isolamento e solitudine professionale.

E questo  avviene non perché gli insegnanti vogliano farlo, ma come conseguenza  della struttura della professione.

La seconda implicazione è la staticità.  Quando si ha la piena responsabilità fin dal primo giorno, quali sfide possono rimanere,  quali prospettive per un ulteriore sviluppo della professione? Si crea da subito  un’immagine statica della professione. Una volta che sei abilitato puoi continuare a insegnare per tutta la vita. Ma la domanda è: che tipo di sviluppo, che tipo di variazione ci sarà nel corso degli anni?

La terza implicazione è la limitatezza della prospettiva. Tutto è concentrato sull’insegnamento in classe con gli alunni, ignorando altri ruoli all’interno della scuola e le competenze necessarie per svolgerli. Penso che questo crei davvero un problema all’interno della professione.

Guardate  questa figura,  è una raccolta di immagini che un insegnante americano  ha fatto quando è andato in pensione. Tutte queste fantastiche foto scattate nel corso degli anni sono state messe in un’unica immagine. Penso che da un lato  sia un’immagine esilarante, ma dall’altro sia un’immagine molto inquietante: la limitatezza della prospettiva. Ed è quello che preoccupa gli studenti che si preparano a fare gli insegnanti:Come sarà la mia vita professionale? Come sarà  la mia carriera di insegnante? Sarà sempre uguale come in questa figura o potranno esserci variazioni? 

La domanda chiave allora è: Come  si mantiene viva la passione per la  professione docente dopo 5, dopo 10, dopo 20 o anche dopo 30 anni di insegnamento?   

Penso che ci siano quattro elementi chiave da considerare.

 Il primo è la variazione. Che tipo di variazione c’è nel corso degli anni.

Il secondo  sono le sfide.  Che tipo di sfide si devono affrontare per assumere nuove responsabilità?

Il terzo è la crescita. Che tipo di crescita si potrà avere?

Il quarto sono i riconoscimenti. Che tipo di riconoscimenti  vengono attribuiti?

Quindi, quando parliamo di carriera degli insegnanti, dobbiamo  trovare un equilibrio  tra le loro competenze  e  il modo in cui vengono sviluppate.

Ma allo stesso tempo, si devono considerare  le opportunità di mettere in pratica quelle capacità in nuovi ruoli e nuove sfide, perché ciò creerà la motivazione per gli insegnanti a rimanere nella professione..

I gruppi di lavoro della Commissione Europea sulla struttura della docenza e sulle opportunità di carriera, hanno prodotto vari documenti.  Una delle domande chiave ricorrenti  è stata come guardare alla vita professionale degli insegnanti. Da quale prospettiva. Come vivono  gli insegnanti 40 anni di professione, a cominciare dalla formazione iniziale di 1 o 4 anni e dal periodo di prova di 1 o 3 anni?

UNA PROSPETTIVA OLISTICA PER LO SVILUPPO DELLA PROFESSIONE DOCENTE

Credo sia fondamentale avere una prospettiva olistica  dello sviluppo della professione docente, guardarla cioè come un continuum, dalla formazione iniziale al periodo di prova, ai primi anni di esperienza didattica,  a tutto lo sviluppo professionale successivo che può durare fino a 40 anni.

E bisogna  guardarla attraverso più livelli

Il primo livello è pedagogico, è  quello degli insegnanti e delle preoccupazioni che hanno durante le diverse fasi di carriera.

Nella prima fase la domanda è come diventare un bravo, un insegnante appassionato.

Nella seconda fase, la domanda è come essere un insegnante bravo e appassionato.

Nella terza fase la domanda è come rimanere un insegnante bravo e appassionato.

Il seconda livello è strumentale.  Quali  strutture di supporto sono disponibili per sostenere gli insegnanti nel loro percorso professionale?  Quale struttura per la formazione iniziale degli insegnanti?  Quale supporto  per il periodo di prova?  Quale sostegno  per i primi anni di insegnamento, per far sì che gli insegnanti alle prime armi  acquisiscano familiarità con la scuola e padroneggino  il loro lavoro? E quale tipo di struttura di supporto nei successivi anni di vita professionale?

Il terzo livello riguarda la  competenza. Non sono sicuro di come sia il sistema in Italia, ma nei Paesi Bassi abbiamo un solo livello di competenza da raggiungere alla conclusione della formazione iniziale.  Quindi non c’è una chiara indicazione di quale dovrebbe essere il progredire delle competenze: il livello di competenza dopo 5 anni di insegnamento o dopo 20 anni o dopo 30 anni. Sarebbe invece importante definire i diversi livelli di competenza per delineare lo sviluppo professionale.

Il quarto livello è quello della pratica scolastica. Che tipo di organizzazione e che tipo di cultura dell’apprendimento esistono nelle scuole per supportare il processo di sviluppo professionale continuo degli insegnanti dall’inizio della carriera fino alla pensione?.

Il quinto e ultimo livello riguarda struttura del lavoro  docente  e il loro contratto. Che tipo di crescita è possibile all’interno della professione docente in termini di responsabilità, di ruoli e di retribuzioni?

Vorrei soffermarmi soprattutto su questa quinta parte, la struttura del lavoro e il livello contrattuale, anche se  penso che tutti questi diversi livelli debbano essere interconnessi in termini di strumenti sociali e culturali. Un Paese che pensi  alla struttura della carriera degli insegnanti dovrebbe combinare tutti questi diversi livelli.

I MODELLI DI CARRIERA UNESCO

E’ interessante guardare  ai modelli di carriera proposti dall’UNESCO. L’UNESCO  ha identificato due tipi  di modelli di carriera che definisce di prima generazione e di seconda generazione.

Il modello di prima generazione ha una  sola scala retributiva entro la quale ogni insegnante sale i vari gradini in base all’anzianità di servizio. Mi pare che  l’ Italia  faccia parte di questo sistema. È un avanzamento più o meno automatico.

Il modello di seconda  generazione  identificato dall’UNESCO  è molto più basato su scelte e passaggi deliberati, sulla valutazione degli insegnanti. Il modello di seconda generazione non è unico, ha almeno tre varianti: la prima è il riconoscimento di una prestazione temporanea attraverso un bonus o incentivo,  la seconda è l’avanzamento sulla scala retributiva attraverso la valutazione, la terza è la vera e propria differenziazione attraverso la promozione a nuovi ruoli.

Noi della Commissione Europea abbiamo esaminato diversi modelli di carriera,  che vi illustrerò brevemente.

Questo è il modello in vigore nella Repubblica Slovacca dove si passa da insegnante principiante a insegnante indipendente, poi a primo insegnante certificato dopo almeno tre anni di insegnamento e dopo aver superato un esame,  infine a secondo insegnante certificato dopo almeno 6 anni di insegnamento e aver superato un esame.  Questo modello fa quindi  parte di quelli di seconda generazione secondo la definizione dell’UNESCO

 L’Irlanda ha un modello in cui c’è una distinzione tra insegnanti  appena abilitati che devono fare il periodo di prova e insegnanti . Inoltre c’è la possibilità di diventare leader intermedi e leader senior. Passaggi che comportano formazione e valutazione.

Un terzo modello è quello in vigore in Polonia, dove c’è una distinzione tra insegnanti in formazione, insegnanti a contratto, insegnanti nominati e insegnanti qualificati. C’è un certo numero di attori coinvolti quando si deve decidere se qualcuno può passare ai livelli successivi.

Sono tutti modelli più o meno gerarchici che si inseriscono nel modello di seconda generazione  delle carriere UNESCO.

La Finlandia ha un modello diverso. Si può continuare a fare l’insegnante in classe , e contemporaneamente si possono svolgere alcune attività a livello di scuola o a livello locale, o a livello nazionale o anche a livello  internazionale. E’ un modello più o meno concentrico.

Allora la domanda è: come si devono intendere le opportunità di carriera? Fino a che punto  consideriamo la carriera docente come modello verticale, che si traduce nella diversificazione di  stipendi, status e autorità? Quello che ho trovato sorprendente nelle discussioni che abbiamo avuto all’interno del Gruppo di Lavoro Europeo, è che quando si parla di carriere, spesso ci si limita a parlare  di stipendi e di status, con una struttura di tipo verticale , più o meno come quella   di Singapore, che prevede  tre diversi percorsi   di cui vi ha  parlato Edmund Lim.

Ma la domanda è se possiamo guardare alle carriere  anche in  modo diverso, più complesso, dove c’è il modello verticale, ma anche orizzontale o concentrico, e forse anche  a ciclo continuo . Mi riferisco a un modo molto più vario di considerare le carriere.

Quindi penso che la prima domanda importante sia: come si intendono le opportunità di carriera? 

 E  la seconda domanda è: di chi è la responsabilità di definire le leadership?

• Una prima prospettiva riguarda  la responsabilità del sistema in termini di bisogni e ambizioni del sistema stesso. Per esempio quale è il numero di insegnanti di cui ha bisogno una scuola e di quanti leader ha bisogno. Si tratta insomma di entrare nel merito di ciò che viene spesso chiamata politica strategica delle risorse umane, dove sono predominanti le politiche del sistema e delle organizzazioni scolastiche. Una strategia che conduce spesso a carriere con ruoli fissi e formalizzati
• L’altra prospettiva riguarda l’individuo. Quali sono le esigenze e le ambizioni individuali degli insegnanti? E in questo caso l’attenzione è rivolta molto di più sulla psicologia professionale. Di cosa hanno bisogno gli insegnanti  per rimanere appassionati al loro lavoro, per essere impegnati e felici nel proprio lavoro. In questo caso i passaggi di carriera potrebbero essere molto più vari e diversificati.

 In sintesi la prima prospettiva riguarda i percorsi di carriera collegate alle strutture lavorative, mentre la seconda riguarda le storie e le narrazioni individuali e può essere molto più varia.

Allora la questione è: fino a che punto le politiche relative alla carriera docente nei vari Paesi possono creare un buon equilibrio tra queste due prospettive, quella  del sistema e quella individuale?

LE DIVERSE OPPORTUNITA’ DI CARRIERA

All’interno del Gruppo di Lavoro della Commissione Europea abbiamo guardato a tutte queste diverse prospettive, cercando di offrire una comprensione più ampia delle opportunità di carriera per gli insegnanti.

Abbiamo individuato  sei diverse opportunità di carriera.

La prima è quella più chiara,  è la mobilità verticale, che significa  assumere ruoli con più capacità decisionali e responsabilità. Ad esempio, passare dal ruolo di insegnante a  capo dipartimento, a dirigente scolastico,  o ad altre funzioni nella gerarchia del sistema scolastico.

La seconda è  la mobilità trasversale, in cui si combina il proprio ruolo di insegnante di classe con altri ruoli, ad esempio, come coach per i colleghi, o come esperto nello sviluppo del curricolo all’interno della scuola, o  come membro di un progetto all’interno della scuola .

La  terza è  l’introduzione di nuovi livelli nel sistema,  sul tipo dell’esempio finlandese in cui si lavora in classe ma si può anche lavorare ad altri livelli,  ad esempio  stabilire reti e contatti con gli stakeholder locali, regionali o nazionali,  o divenire capi progetto di un’iniziativa regionale o consulenti ministeriali.

La quarta è la mobilità verticale e parallela, attraverso l’acquisizione di  maggiori competenze in qualità di insegnante o di docente titolare di incarichi. Ad esempio, un insegnante che decide di acquisire ulteriori competenze pedagogiche per meglio coinvolgere gli alunni e ottenere migliori risultati; o un docente titolare di incarichi che decide di migliorare le capacità direttive.

La quinta opportunità  è il  cambio di contesto, ad esempio passare dalla scuola primaria  a quella secondaria, da  scuole cittadine a scuole rurali o a scuole con una specifica visione pedagogica.

La sesta opportunità è la mobilità interna ed esterna, quella che consente di  entrare e uscire dalla professione o magari avere un altro lavoro mentre si insegna, creando una sorta di prospettiva ibrida del proprio lavoro.

Come Gruppo di Lavoro della Commissione Europea , abbiamo successivamente avuto l’idea che queste sei diverse mobilità, che  creano una prospettiva ricca di opportunità per gli insegnanti, vadano rese esplicite  non solo agli insegnanti che lavorano nelle scuole, ma anche agli studenti che stanno pensando di intraprendere  la formazione iniziale per diventare insegnanti . In questo modo si rende manifesta una prospettiva diversa della professione docente.

UN FRAMEWORK PER LA CARRIERA DOCENTE

Come Gruppo abbiamo poi esaminato quali azioni sarebbero necessarie a livello nazionale per sostenere la carriera docente e abbiamo costruito un framework per la carriera docente, che vedete nella figura qui sopra.

E’ un modello piuttosto complicato, e non entrerò nei dettagli,  mi limiterò a evidenziare alcuni elementi e a illustrare qualche esempio.

Va sottolineata innanzi tutto  l’importanza di avere un linguaggio e una visione condivisi, che possano contribuire a coordinare meglio l’azione delle diverse parti interessate: ministeri, datori di lavoro del settore dell’istruzione, autorità locali, scuole, figure di coordinamento , insegnanti, sindacati e associazioni di docenti, nonché organismi responsabili della formazione degli insegnanti.

E’ poi necessario identificare i diversi ruoli e i percorsi all’interno del sistema e pensare a come si possono  supportare gli insegnanti nello sviluppo delle loro competenze  che  non siano solo  di insegnamento. E ancora  che tipo di opportunità ci sono all’interno delle scuole e che tipo di strutture di supporto si può creare.

IN OLANDA

Vi dico ora cosa abbiamo fatto in Olanda. Dal 2018 abbiamo  dato una prospettiva più dinamica e aperta alla professione docente. Abbiamo sviluppato  un linguaggio  condiviso, abbiamo creato una base di conoscenze comuni e una serie di strumenti e programmi di supporto educativo  per insegnanti e presidi, e una strategia per lo sviluppo delle risorse umane. Questo è stato possibile grazie alla stretta collaborazione tra gli Istituti di formazione degli insegnanti, i Consigli Scolastici Nazionali, gli organismi degli insegnanti e le reti regionali e le autorità regionali.

Una cosa che abbiamo fatto è stata, ad esempio, prendere le sei opportunità di carriera prima descritte e  svilupparle  in un’infografica per renderle visibili agli insegnanti,  perché  gli insegnanti sappiano quali sono le loro opportunità, i passi che si possono intraprendere. Ciò vale anche per i capi di istituto. Quali sono i loro ruoli, le loro responsabilità.

Non sono stati creati percorsi di carriera , ma una mappa, un panorama delle carriere entro cui  ciascuno può intraprendere il viaggio e costruire la propria carriera.

Nella  figura sopra vedete la mappa delle possibilità.

Si percepisce  subito  che l’obiettivo centrale di ogni insegnante è sostenere l’apprendimento degli alunni,  indicato al centro della figura e sopra. Questo obiettivo può essere coniugato  in modi diversi. Gli insegnanti  possono concentrarsi su diverse specializzazioni, ad esempio, sui contenuti di una disciplina ( CK) e sulla pedagogia  di quella disciplina(PCK). Oppure diventare esperto nella gestione degli alunni con  bisogni speciali, o su questioni pedagogiche.

Oltre al supporto all’apprendimento degli studenti,  ci sono altre tre aree:

1. Sviluppo dell’insegnamento e dell’apprendimento,  progettando curricoli e piani di lezione, ecc.
2. Supporto all’apprendimento dei colleghi.
3. Organizzazione dell’insegnamento e dell’apprendimento

E queste specializzazioni possono essere esercitate a diversi livelli. Vedete i cerchi concentrici dall’azzurro chiaro al blu, si passa dallo  studente in formazione, al docente principiante , all’insegnante con  esperienza, all’insegnante esperto . 

Abbiamo, come vi dicevo, creato una mappa in cui gli insegnanti possono navigare da soli. “Dove sono in questo momento? Dove voglio essere tra cinque anni? “

Ma  è anche uno strumento per le scuole, per indagare quali sono le opportunità all’interno della propria scuola.

In Olanda abbiamo sviluppato una serie di strumenti per supportare gli insegnanti e i dirigenti scolastici nell’utilizzo di questi modelli.  Abbiamo sviluppato programmi , CPD, per ruoli specialistici o di orientamento professionale e di pianificazione. Abbiamo prodotto ritratti e narrazioni ispiratrici; abbiamo creato strumenti di riflessione che possono supportare lo sviluppo delle competenze all’interno della professione, e ancora strumenti per dialogare all’interno dei team e li abbiamo tutti riuniti in un sito web centrale, sia per gli insegnanti che per i dirigenti scolastici.

Agli insegnanti viene  fornito il supporto per  assumere la gestione della propria carriera.

Ai dirigenti scolastici  vengono dati strumenti per supportare gli insegnanti  perché rimangano appassionati nella loro professione.

CONCLUSIONE

Giunto al termine di questa mia presentazione vorrei  analizzare brevemente le implicazioni per la dirigenza scolastica  e penso che ce ne siano diverse.

La prima questione è: “ In che modo  i dirigenti scolastici possono cercare di collegare i bisogni del sistema scolastico con i sogni e la passione dei singoli insegnanti?” Quindi, come possono gli insegnanti superare la noiosissima prospettiva di fare  ogni anno  la stessa cosa per 40 anni.

La seconda questione è : “Come riconoscere la crescita e lo sviluppo degli insegnanti? Come tenere conto di competenze nuove degli insegnanti e utilizzarle all’interno delle scuole quando non ci sono posizioni formali istituzionalizzate?

E ciò richiederà una prospettiva diversa di leadership nelle scuole, perché se riconosciamo l’esperienza degli insegnanti, allora c’è anche la domanda, come possono quegli insegnanti  prendere parte alla leadership nelle scuole?

Spero di avervi dato spunti per le vostre discussioni.   Sintetizzando, quelli che considero i punti chiave della mia relazione sono:

• Primo : considerare la professione docente come un continuum
• Secondo: rendersi conto che esiste una molteplicità di opportunità di carriera che vanno rese esplicite
• Terzo: il modello che abbiamo sviluppato in Olanda che fornisce un panorama, una road map agli insegnanti, ma anche ai presidi per definire i vari i propri passi nel percorso di carriera.

 Vi ringrazio per l’ascolto e attendo con molto interesse il dibattito