PISA ha da tempo stabilito che i sistemi educativi di alto livello tendono a pagare di più i loro insegnanti, dando la priorità alla qualità dell'insegnamento rispetto ad altre scelte, incluse quelle relative alle dimensioni delle classi

Ma nella situazione attuale dei bilanci pagare tutti di più può non essere fattibile.

Così molti paesi si sono dati come obiettivo l'aumento degli stipendi per scuole con necessità particolari o mancanza di insegnanti oppure hanno permesso una più grande flessibilità locale nelle modalità salariali. Alcuni sistemi hanno risposto con sistemi di stipendi differenziati.

Ma il riconoscimento ed il premio per la performance dell'insegnamento è davvero una leva efficace per il miglioramento?

Gli effetti di stipendi basati sulle prestazioni degli insegnanti in relazione ai risultati degli studenti …

Lo stipendio basato sul merito implica premiare qualcos'altro rispetto ai titoli e all'anzianità di servizio, due indicatori non attendibili della qualità dell'insegnamento.

I sostenitori dello stipendio in base al merito ritengono che sia meglio premiare gli insegnanti migliori piuttosto che retribuire tutti allo stesso modo e pensano anche che ciò serva da un lato a motivare gli insegnanti e dall'altro ad avere il sostegno del pubblico che in questo modo percepisce un chiaro rapporto fra spesa e risultati.

Gli oppositori sostengono che valutazioni giuste ed accurate sono difficili, perché la prestazione dell'insegnante non può essere determinata obiettivamente, è di ostacolo alla cooperazione fra gli insegnanti, l'insegnamento diventa più angusto perché portato a focalizzarsi sui test. Non è stato di aiuto il fatto che le analisi empiriche degli effetti del merit pay non siano generalmente arrivati a conclusioni certe. Questi effetti sono difficili da valutare poiché i dati sono scarsi e sono molti gli aspetti che devono essere soppesati, quali ad esempio: il modo di definire e misurare la prestazione, la scala dei premi, l'attribuzione dei premi alla scuola o al singolo insegnante ecc…

PISA affronta il problema da un altro punto di vista: osserva come gioca a livello internazionale la relazione fra i risultati degli studenti e l'esistenza di stipendi legati al merito.

Attualmente circa la metà delle nazioni premiano le performance degli insegnanti in modi differenti. Per esempio in Repubblica Ceca, Inghilterra, Messico, Olanda, Svezia e Turchia eccellenti prestazioni di insegnamento costituiscono un criterio per il posizionamento sulla scala salariale. In Repubblica Ceca, Danimarca, Inghilterra, Estonia, Finlandia, Messico, Olanda, Norvegia, Polonia e nella Repubblica Slovacca, sono un criterio per il salario aggiuntivo su base annuale. In Austria, Cile, Repubblica Ceca, Danimarca, Inghilterra, Estonia, Ungheria, Olanda, Polonia, Repubblica Slovacca, Slovenia,Turchia e Stati Uniti, eccellenti prestazioni di insegnamento sono usate come criterio per decidere ulteriori retribuzioni aggiuntive occasionali.

… si vedono più chiaramente se si considera il livello generale degli stipendi

Uno sguardo al quadro generale rivela che non c'è nessuna relazione fra la performance media degli studenti in un paese e l'uso nello stesso paese di modalità di pagamento degli stipendi basate sul merito. In altre parole, alcuni sistemi caratterizzati da alti risultati usano questa modalità ed altri no.

Ma il quadro cambia se si prende in considerazione quanto sono pagati gli insegnanti in relazione al PIL. Nelle nazioni con stipendi comparativamente più bassi (meno del 15% circa del PIL pro capite) gli studenti tendono ad andare meglio se sono in uso modalità salariali basate sul merito, mentre nei paesi in cui sono pagati meglio (più del 15% del PIL), è vero l'opposto.

Così per le nazioni che non hanno le risorse per pagare bene tutti i loro insegnanti, vale la pena dare un'occhiata all'esperienza delle nazioni che hanno introdotto questo sistema.

Decidere se utilizzare una modalità stipendiale basata sulla premialità è solo il primo passo.

Anche se la modalità stipendiale basata sulla prestazione è una opzione di politica percorribile, è decisivo sapere come applicarla in modo efficace.

Prima di tutto, c'è bisogno che le misurazioni siano valide, affidabili e siano considerate dagli insegnanti stessi giuste ed accurate. Alcuni tipi di misure sono basate su osservazioni multiple effettuate da osservatori addestrati che usano rubriche basate su standard che gli insegnanti ritengano essere il riflesso di buone pratiche. Altre misure includono il contribuire agli sforzi di miglioramento delle scuole oppure prestazioni in aree specifiche basate su certificazioni esterne. Ancora altre includono i risultati degli studenti, il che richiede sistemi di gestione dati che siano in grado di connettere i dati di studenti e di insegnanti. In particolare, se vengono usate misure di “valore aggiunto”, il database deve essere in grado di seguire i progressi dello studente di anno in anno per dare una indicazione di quanto ogni insegnante ha contribuito ai risultati dello studente.

Un altro aspetto è se i premi sono indirizzati a singoli insegnanti, gruppi o la intera scuola. I premi individuali possono motivare coloro che lavorano più duro e dare loro un senso di controllo sulle loro possibilità di essere premiati. Ma può essere difficile distinguere l'impatto realizzato da un singolo insegnante,in paragone con quello di insegnanti precedenti o di altri fattori come l'ambiente scolastico.

Una alternativa è quella di prendere in considerazione un gruppo di insegnanti come unità, come un consiglio di classe, un dipartimento disciplinare o un altro raggruppamento che corrisponda ad una struttura o ad un obiettivo della scuola. I premi per i gruppi sono stati utilizzati per promuovere la coesione dello staff, la sensazione di correttezza e le norme di produttività e possono rinforzare l'apprendimento reciproco fra insegnanti.

I premi a livello di scuola possono incoraggiare la collaborazione fra insegnanti per assicurare che la scuola risponda a certi criteri, ma possono diluire il rapporto fra sforzo individuale e premio e possono correre il rischio di premiare battitori liberi solo perché insegnano in una particolare scuola.

I sistemi differiscono anche se strutturano l'erogazione del premio come una somma fissa globale distribuita secondo le prestazioni graduate degli insegnanti (per esempio un bonus per il quarto superiore della graduatoria) oppure come un bonus per ogni insegnante che raggiunga un certo livello. La prima opzione stabilisce fin dal principio la somma massima che un distretto può spendere. D'altra parte, come notato sopra, può scoraggiare alcuni singoli dal cercare di migliorare. La seconda opzione richiede una definizione chiara di ciò che l'insegnante deve fare per corrispondere alle richieste. Mentre permette a più insegnanti di essere premiati, potrebbe anche innalzare la somma da accantonare per la premialità, se la maggior parte degli insegnanti guadagna il bonus. Tirarsi indietro sui pagamenti potrebbe però condannare questo tipo di programma, poiché gli insegnanti potrebbero mettere in dubbio l'impegno verso il miglioramento che rappresenta da parte delle autorità.

Conclusione:

vale la pena di prendere in considerazione un sistema stipendiale basato sulla prestazione in alcuni contesti, ma far sì che funzioni bene e sia sostenibile è una sfida formidabile. I livelli degli stipendi possono solo esser parte dell'ambiente di lavoro: i paesi che sono riusciti a fare dell'insegnamento una professione attraente hanno spesso ottenuto questo risultato non solo attraverso lo stipendio, ma innalzando lo status dell'insegnante, offrendo reali prospettive di carriera e dando agli insegnanti responsabilità come professionisti e leader di riforma. Ciò richiede una formazione che aiuti gli insegnanti a diventare innovatori e ricercatori nel campo della istruzione non solo impiegati che somministrano insegnamenti.

La questione è da tempo in discussione in Italia e di particolare attualità dopo il varo, la realizzazione ed il successivo alt, avvenuto nel dicembre scorso, del progetto Valorizza, varato sotto gli auspici del MIUR e di alcune Fondazioni, che ha realizzato a livello sperimentale una valutazione dei singoli docenti di scuole su base “reputazionale”.

Le osservazioni derivate dai dati PISA sono interessanti soprattutto per quanto riguarda il rapporto fra esiti degli studenti e tipologia di modalità stipendiali: una prima osservazione sembra dimostrare che non c'è un rapporto di tipo causale fra le due cose. I sistemi cioè possono avere buoni esiti sia che esista una modalità di pagamento legata alle performance degli insegnanti, sia che non ci sia. Tuttavia il Focus si sbilancia ad affermare che nei sistemi in cui gli insegnanti vengono pagati poco in relazione al contesto economico del paese (avendo come indicatore la % di PIL) lo stipendio differenziato in base alle prestazioni può servire. Probabilmente il tema andrebbe approfondito con analisi più fini, ma le considerazioni che gli analisti PISA aggiungono possono aiutare anche nella discussione italiana, anche se non sembrano sempre attagliarsi al nostro caso.

Ad esempio aumenti generalizzati consistenti si sono realizzati in alcuni contratti dei tempi passati (siamo alla metà degli anni Ottanta) ma anche se non c'erano strumenti di rilevazione precisi l'impressione è che non avessero cambiato granché nel comportamento degli insegnanti italiani. Certo, possono aiutare ad incoraggiare candidature più qualificate alla professione, ma il Focus stesso dice che non è puntando solo su quello che si possono ottenere risultati.

Invece può consolare vedere che le obiezioni dei contrari sono le stesse sotto ogni sole e probabilmente le più significative sono quelle che riguardano la difficoltà di realizzare misurazioni attendibili e condivise dell'effetto sugli apprendimenti della prestazione di un singolo insegnante al netto dagli effetti ambientali (insegnanti precedenti e contemporanei).

In Italia si discute di differenziare stipendi e creare carriere da decenni, ma non se ne viene a capo. Quando si parla di creare carriere sulla base delle funzioni di staff ed intermedie che sono indispensabili all'interno della scuola, si levano gli scudi a favore dell'insegnante “puro” che fa solo bene il suo lavoro in classe. Quando si cerca di individuare gli indicatori atti a snidare questa araba fenice,non ce ne è uno che vada bene –certamente quello della reputazione era piuttosto stravagante,tanto che non viene neppure citato nel Focus fra le possibili alternative. La cosa si è fatta stucchevole e bisognerebbe prendere atto che qualunque strada si prenda, troverà nel mondo della scuola opposizioni vivacissime guidate dai sindacati.